Požiūriai į valdymo

Žmogiškųjų išteklių valdymas - veikla, kuria siekiama ON asmens ar grupės poveikį orientuota siekti kuo laikomasi darbuotojų galimybes ir tikslus, sąlygas, strategijas organizacijoje.

Pagrindiniai požiūriai į personalo valdymą:

1. Ekonominė.
2. Organinis.
3. Humanistas.

Ekonomikos požiūris į žmogiškųjų išteklių

Šiuo atveju, pirmoje vietoje yra techninis darbuotojų mokymas, o ne valdymas. Šie požiūriai į šiuos principus valdymo yra:

• nuo vadovavimo vienybė. Užsakymai suteikia tik vieną galvą;
• griežto valdymo hierarchija;
• kintamo tūrio kontrolė. Iš pavaldinių skaičius turi būti toks, kad būtų išvengta bet kokių koordinavimo ir bendravimo problemas;
• subalansuoti tarp valdžios ir atsakomybės.
• disciplina;
• lygybė kiekvieno lygio organizacijoje;
• darbuotojai suinteresuoti gauti galutinį rezultatą.

Organinė požiūris į žmogiškųjų išteklių valdymo

Šiuo atveju yra ypač požiūriai į valdymą. Dėmesys sutelkiamas į žmogiškuosius išteklius. Organizacija yra suprantama kaip organizmo, kad gyvena aplinkoje ir bendrauti su juo. Šiuo atžvilgiu, naudojamas du analogijos. Ačiū jiems, sukūrė naują požiūrį į organizacinę realybės:

1. Tokios sąlygos buvo įvesta į apyvartą, kaip reikia, tikslu, motyvais, gimimo ir brendimo, senėjimo ir mirties organizacijos.
2. Iš organizacinės struktūros modelis buvo priimtas žmogaus smegenis. Tai leido parodyti jį dalių, kad sujungimui su valdymo linijos, kontrolės ir ryšių forma.

Humanistinė požiūris į žmogiškųjų išteklių valdymo

Ši tendencija tapo ypač populiarus pastaraisiais metais. Svarbiausia idėja, kuri yra pastatyta ant duomenų tvarkymo pagrindu artėja - vertybės ir tikslai organizacijoje, principai elgesį ir kaip elgtis įvairiose situacijose, turėtų būti aiški ir prieinama visiems dalyviams jėgos. Visa tai vadinama organizacinė kultūra. Ji gali būti kiekvienos organizacijos savo. Tai priklauso nuo socialinių bendruomenių, įstatymų ir kasdienių ritualų ideologija, vertybės būdingos tam tikros bendruomenės.

Šiuolaikinėje visuomenėje ji tampa vis labiau pastebimas poveikis kultūrinio konteksto darbo organizavimo ir personalo valdymą. Ryškus to pavyzdys yra Japonija. Jų požiūris į šaknies valdymo skiriasi nuo Europos. Pagrindinė veikla iš Japonijos kompanijų vadovai - didinti darbo našumą. Palyginimui, dauguma amerikiečių ir Europos vadovų užsibrėžė vieną tikslą - gauti pelną su mažiausiomis pastangomis.

Būdingi bruožai Japonijos valdymo sistema:

1. garantija užimtumo kiekvienam darbuotojui ir patikos situacijos sukūrimo. Nėra atleidimo iš darbo grėsmė yra reali galimybė karjeros augimui. Visa tai yra puiki paskata darbuotojams. Be to, ten yra gyvenime įdarbinimo sistemą. Tuo kiekvienos įmonės sukūrė priemokų, premijų sistemą, ir tt už dirbtą laiką. Žmonės domisi medžiagos, kad nebūtų pakeisti darbovietę.
2. Valdymas remiasi informacija. Tiriamųjų duomenų rinkimas ir sisteminimas duomenų pagerina gamybos efektyvumą.
3. Dėmesys kokybei. Pagrindinis uždavinys gamybos valdymo - duomenų kaupimo ir kokybės kontrolė.
4. Besąlyginė buvimas valdymo įmonėje per dieną.
5. Skaidrumas ir bendromis vertybėmis. Bendra informacija bazė kokio lygio darbuotojams. Tai padidina supratimą ir ženkliai pagerina efektyvumą.