Žmogiškieji ištekliai šiandien

Per pastaruosius daugiau kaip du dešimtmečius įvykę rinkos realybė įrodė teisę į šiuolaikinių žmogiškųjų išteklių valdymo paslaugų egzistavimą. Žinoma, ne be kinks. Iš mados testų pasireiškė siaubinga euforija ir kartaus nusivylimas dėl Vakarų technologijų netinkumo Rusijos realybėje.

Apskritai galime drąsiai teigti, kad sovietų personalo tarnybų transformacija į žmogiškųjų išteklių departamentus (departamentus, dažniausiai vienam asmeniui specialistus) buvo užbaigta. Niekas nesutinka su jų būtinybe, nauda ir atitiktimi naujoms realybėms. Visuomenėje atsirado ir tvirtai įsitvirtino naujos sąvokos, įskaitant žmogiškuosius išteklius, santraukas, vertinimus, kompetencijas, žmogiškųjų išteklių valdymą, užsakomųjų paslaugų teikimą ir daugelį kitų.

Leiskite mums išsamiau aptarti pirmąją sąvoką - žmogiškuosius išteklius ar žmogiškuosius išteklius (HR). Plačiąja prasme tai reiškia šalies arba visuomenės darbo jėgos visumą, o siaurąja prasme tai yra kompetentingi organizacijos darbuotojai. Vidaus praktikoje terminas "personalas" dažnai naudojamas kaip sinonimas, nors Europoje ir JAV šis terminas pirmą kartą buvo vartojamas XX a. Viduryje. Sąvoka "žmogiškieji ištekliai" apibūdina naujos, labiau humaniškos paradigmos atsiradimą prieštaringuose administracijos (savininkų) ir darbuotojų santykiuose. Vis dėlto Rusijoje terminas "žmogus" negalėjo visiškai išstumti brangiai žinomo lyderio "mėgėjų" sąvokos. Čia, kaip niekur kitur, yra mentaliteto skirtumas. Žodis "kadrai" reiškia profesionalų kariškius, žmogiškieji ištekliai primena mašinas ir mechanizmus. Tai yra žmogiškųjų išteklių specifiškumas: jis yra vienintelis išteklius, galinčius tinkamai atlikti savo darbą ir sugebėti savęs tobulėti.

Žmogiškieji ištekliai turi tam tikrų savybių. Yra kiekybiniai rodikliai: personalo struktūra ir skaičius. Patvirtintų metodų pagalba nustatoma kvalifikacijos ir lyties-amžiaus struktūra, sklaidos koeficientai ir pravaikštajamieji darbai. Kokybiniai rodikliai apima: kvalifikaciją ar kompetenciją, motyvaciją, potencialą ir, žinoma, efektyvumą. Natūralu, kad pirmieji rodikliai yra daug lengviau išmatuoti nei antroji. Taip yra dėl tam tikro nusivylimo savininkų pro-vakarietiškais technologijomis, kai buvo nustatyta, kad jų nesuvokiamas "kopijavimas" padidino personalo išlaidas ir neatliko realios atsipirkimo.

Žmogiškųjų išteklių planavimas yra svarbus integruoto visos įmonės veiklos žingsnis. Pasibaigus įmonės verslo tikslų vystymui, kiekvienas struktūrinis padalinys sudaro reikalingą personalo poreikių prognozę, kurioje atsižvelgiama į naujų darbuotojų sudėtį, būtinas kompetencijas ir atlyginimų fondą. Remiantis gautais duomenimis, personalo tarnyba, pasitelkdama tokius metodus kaip ekspertų vertinimai, ekstrapoliacija ir darbuotojų kaitos analizė, rengia įdarbinimo planą . Pastarųjų metų ekonominis nuosmukis įtikinamai parodė tokio planavimo nesaugumą. Mobilus pasaulis diktuoja naujas taisykles, įrodyta atrankos ir įdarbinimo technika, mokymas ir karjeros plėtra nebeatitinka laiko poreikių.

Naudojant internetinius resursus buvo naudojami revoliuciniai metodai: elektroninės paslaugos užimtumui, interviu "Skype", nuotolinė prieiga prie darbo vietos. Visa tai lemia santykių pasikeitimą: per įprastą tvarkymo stilių, kankina partnerystės bruožus.